案情簡(jiǎn)介
徐某于2016年3月至某食品公司上班，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，參加了社會(huì)保險(xiǎn)，約定固定發(fā)薪日為每月的9號(hào)或10號(hào)。食品公司建立了員工申請(qǐng)病假審批制度，就相關(guān)制度已安排徐某進(jìn)行過培訓(xùn)。
從2022年3月11日起，徐某因身體不適向公司請(qǐng)假，并口頭告知公司自己在當(dāng)?shù)氐谝蝗嗣襻t(yī)院等醫(yī)院住院治療。其間，食品公司多次催促，要求徐某向公司提交相關(guān)住院治療證明及醫(yī)院建議休息證明，但徐某一直不理會(huì)。食品公司遂以徐某未出勤、未向公司提供任何可證明需患病休息的材料，無法核實(shí)徐某病假事實(shí)等為由，對(duì)徐某作事假處理，停發(fā)徐某工資。直至2022年7月2日，徐某才向公司提交醫(yī)院出具的書面出院小結(jié)及建議休息證明，并在3天后以該公司未及時(shí)足額發(fā)放病假工資為由解除勞動(dòng)關(guān)系。后徐某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
仲裁委調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2022年7月9日、8月10日，食品公司補(bǔ)發(fā)了徐某病假期間工資。
處理結(jié)果
仲裁委裁決駁回了徐某的請(qǐng)求。
焦點(diǎn)分析
《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同……（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的……”該法第四十六條第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者依照該法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。上述法條賦予了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)益，其立法本意是督促用人單位嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)保障法律法規(guī)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。
本案中，食品公司建立了員工申請(qǐng)病假審批制度，就相關(guān)制度已安排徐某進(jìn)行過培訓(xùn)，徐某知悉相關(guān)規(guī)定。徐某于2022年3月11日口頭請(qǐng)假，此后雖經(jīng)公司多次催促，直至2022年7月2日才向公司提交相關(guān)證明。公司以事假為由停發(fā)徐某的工資，是基于徐某未履行正常請(qǐng)病假手續(xù)采取的適當(dāng)管理行為。而且，食品公司在收到徐某提交的材料后于當(dāng)月及次月的固定發(fā)薪日補(bǔ)發(fā)了徐某的病假期間工資，因此，該公司不存在主觀過錯(cuò)，徐某單方解除勞動(dòng)合同理由不符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條和第四十六條第一項(xiàng)規(guī)定情形。